En corto: el reglamento interior de trabajo es el conjunto de reglas obligatorias para tu equipo y también para ti como patrón (artículo 422 de la LFT). La ley no obliga a todas las empresas a tenerlo, salvo en casos concretos como el teletrabajo sin contrato colectivo (artículo 330-D), pero es donde la propia ley coloca las sanciones disciplinarias. Debe incluir once puntos (artículo 423), lo elabora una comisión mixta, se deposita ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral dentro de los ocho días siguientes a su firma y surte efectos desde el depósito. Desde el acuerdo del Centro publicado en agosto de 2026, el trámite se hace en línea con Llave MX y su plazo de resolución bajó de 20 a 15 días hábiles. Si tu reglamento todavía marca horarios de 48 horas, revísalo antes del 1 de enero de 2027.
En muchos negocios el reglamento es un documento que alguien bajó de internet hace años, se imprimió una vez y vive en un cajón. Funciona bien hasta el día en que quieres aplicarlo. Llega un lunes, la misma persona entra tarde por tercera semana seguida y el encargado quiere suspenderla un día. La pregunta que importa es si esa sanción está escrita en un reglamento hecho por una comisión mixta, depositado, repartido y pegado en la pared. Si no lo está, la suspensión se puede discutir.
Aquí tienes lo que dice la Ley Federal del Trabajo, palabra por palabra cuando hace falta, y lo que conviene revisar en tu empresa.
Qué es y qué no es
El artículo 422 de la LFT lo define así:
«Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para personas trabajadoras y empleadoras en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.»
Fíjate en que dice empleadoras. El reglamento no es un manual de obligaciones del personal: también te obliga a ti, y si no lo cumples hay multa, como verás más abajo.
El mismo artículo aclara lo que no es: «No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos». El instructivo de una máquina, el procedimiento para cerrar caja o el manual de atención al cliente son cosas que puedes decidir tú sin pasar por la comisión mixta.
¿Es obligatorio tenerlo?
La respuesta honesta: la LFT no tiene un artículo que obligue a todas las empresas a tener reglamento interior. Pero sí lo exige en casos concretos, y el más común hoy es el teletrabajo. El artículo 330-D dice que los patrones que no cuenten con un contrato colectivo de trabajo «deberán incluir el teletrabajo en su reglamento interior de trabajo». Para la ley hay teletrabajo cuando la relación se desarrolla más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona o en el que ella elija, y no cuenta el trabajo ocasional o esporádico (artículo 330-A). Si ese es tu caso, tienes los detalles en control de asistencia en home office.
Algunos trabajos especiales tienen además reglas propias. Por ejemplo, en el trabajo en buques el reglamento depositado debe registrarse también en la Capitanía de Puerto (artículo 211).
Fuera de esos casos, tenerlo es decisión tuya. Pero la ley lo convierte en la herramienta para varias cosas que casi cualquier negocio necesita:
- Las sanciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas van en el reglamento (artículo 423, fracción X).
- Los exámenes médicos: entre las obligaciones del personal está someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior (artículo 134, fracción X).
- Los horarios, las comidas y los descansos quedan por escrito y firmados por una comisión en la que participan representantes del personal.
Los 11 puntos que debe llevar
El artículo 423 dice que el reglamento «contendrá» estos puntos. La primera columna es la ley; la segunda, lo que conviene concretar en una pyme.
| Fracción del art. 423 | Qué conviene concretar |
|---|---|
| I. Horas de entrada y salida, tiempo para las comidas y periodos obligatorios de reposo durante la jornada | El horario de cada turno. En jornada continua corresponde al menos media hora de descanso (art. 63), y si la persona no puede salir del lugar durante la comida o el reposo, ese tiempo cuenta como jornada (art. 64). |
| II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas | Dónde y cuándo empieza a contar: al checar en la entrada, al llegar al área, con el uniforme puesto. Escribirlo evita discusiones por minutos. |
| III. Días y horas para la limpieza de establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo | Quién limpia, qué día y a qué hora. |
| IV. Días y lugares de pago | Qué día se paga y dónde o por qué medio. |
| V. Normas sobre el derecho a usar asientos o sillas con respaldo durante la jornada (art. 132, fr. V) | Dónde están las sillas y cuándo se usan, también en los descansos. La fracción se reformó con la llamada Ley Silla (DOF del 19 de diciembre de 2024). |
| VI. Normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones para primeros auxilios | Dónde está el botiquín, a quién se avisa y qué se hace ante un accidente. |
| VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben hacer los menores y protección de las trabajadoras embarazadas | Qué tareas quedan fuera para cada caso en tu negocio. |
| VIII. Tiempo y forma de los exámenes médicos, previos o periódicos, y medidas profilácticas que dicten las autoridades | Cuándo se hacen, dónde y quién los paga. |
| IX. Permisos y licencias | Cómo se piden, a quién y con cuánta anticipación. |
| X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas | Qué conductas se sancionan, con qué medida y cómo se escucha antes a la persona. La suspensión no puede pasar de ocho días. |
| XI. Las demás normas necesarias según la naturaleza de cada empresa | Lo propio de tu negocio: uso del celular, uniforme, cómo se registra la asistencia y, si aplica, el teletrabajo. |
La fracción X, la que más problemas da
La ley pone dos límites a la disciplina: «La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. La persona trabajadora tendrá derecho a ser oída antes de que se aplique la sanción». Si sancionas retardos, escribe el procedimiento completo: quién levanta el acta, cómo y cuándo se oye a la persona, y qué medida corresponde en cada caso. Lo desarrollamos con ejemplos en descuento por faltas y retardos.
Lo que tu reglamento no puede decir
Que lo firme una comisión mixta no lo convierte en ley. El artículo 424, fracción III, es claro: «No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley». Tres cláusulas que no sirven aunque estén firmadas:
- Multas. «Retardo: 50 pesos» no se puede poner. El artículo 107 lo prohíbe en una frase: «Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto».
- Descuentos al salario fuera de los casos que permite el artículo 110. Te lo explicamos en descuento por faltas y retardos.
- Obligar a quedarse tiempo extra. El reglamento puede ordenar cómo se pide y se autoriza, pero no imponerlo. Lo tienes en horas extra: qué puedes exigirle a tu equipo.
Y si el reglamento se queda corto o se pasa, no hace falta esperar: tanto el personal como el patrón pueden pedir en cualquier momento a los Tribunales federales que se subsanen sus omisiones o se revisen las disposiciones contrarias a la ley (artículo 424, fracción IV).
Cómo se hace y se deposita, paso a paso
Los artículos 424 y 425 marcan el camino, y el acuerdo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral publicado en el DOF el 19 de agosto de 2026 fija los requisitos del trámite, que tiene la homoclave CENFECOREL-2021-326-029.
- Forma la comisión mixta. El reglamento lo formula una comisión de representantes de los trabajadores y del patrón (artículo 424, fracción I). Levanta un acta de integración de la comisión: es uno de los documentos que pide el trámite. La ley no detalla cómo se eligen los representantes del personal cuando no hay sindicato; nuestra recomendación es que los elijan las propias personas trabajadoras y que conste por escrito.
- Redacta el reglamento con los once puntos del artículo 423 y revísalo contra la ley, el contrato colectivo si lo hay y lo que diga el apartado anterior.
- Fírmalo. Desde ese día corre el plazo: cualquiera de las partes lo deposita dentro de los ocho días siguientes (artículo 424, fracción II).
- Prepara los archivos. El trámite pide el formulario en línea, el reglamento en PDF y el acta de integración de la comisión mixta con el anexo que acredite la identidad y personalidad jurídica de quienes firman y de quien promueve, también en PDF. Quienes firman acreditan su identidad con identificación oficial vigente con fotografía, los integrantes de la comisión con su documento de designación y el representante legal de la empresa con el acta constitutiva o el poder notarial. El mismo acuerdo eliminó el comprobante de domicilio.
- Deposítalo en línea. Quien promueve se identifica con Llave MX en el sistema del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
- Espera la resolución. El acuerdo redujo el plazo de este trámite de 20 a 15 días hábiles.
- Repártelo y pégalo. Según el artículo 425, el reglamento surte efectos desde la fecha de su depósito y «deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento». Guarda constancia de que cada persona recibió su copia.
Un detalle que pocos saben: el Centro publica en su sitio de internet, de forma gratuita, el texto íntegro de los reglamentos depositados (artículo 424 Bis). Escríbelo pensando en que cualquiera lo puede leer.
La ley no prevé un procedimiento distinto para modificarlo. Como el reglamento surte efectos desde su depósito, lo prudente es que cada versión nueva siga el mismo camino: comisión mixta, firma y depósito.
Qué revisar antes del 1 de enero de 2027
La reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 toca justo las partes del reglamento que más se usan. Esta es la lista que revisaríamos:
- Horarios (fracción I). El 1 de enero de 2027 la jornada máxima baja a 46 horas semanales y seguirá bajando hasta 40 en 2030, sin reducir salarios. Un reglamento con horarios de 48 horas queda en contra de la ley. Tienes el calendario completo en jornada de 40 horas.
- Tiempo extra. En 2027 el tope es de 9 horas a la semana. Si tu reglamento regula cómo se pide y se autoriza, ajústalo a los nuevos límites. Lo detallamos en horas extra obligatorias.
- Cómo se registra la asistencia (fracciones II y XI). La ley ya obliga a registrar la jornada de forma electrónica (artículo 132, fracción XXXIV), aunque las disposiciones de la STPS que dirán a quién aplica y con qué excepciones entran en vigor el 1 de enero de 2027 y, cuando escribimos esto, no se habían publicado. Ese mismo artículo dice que el registro hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Nuestra lectura: describir en el reglamento cómo se registra la jornada es una buena forma de dejar ese acuerdo por escrito, porque lo firma una comisión con representantes del personal. La ley no dice todavía cómo se acredita, así que tómalo como una recomendación. Más contexto en registro electrónico de jornada.
- Sillas (fracción V). Si tu reglamento es anterior a la Ley Silla, probablemente no recoge las normas actuales.
- Teletrabajo. Si alguien trabaja desde casa más del 40 % de su tiempo y no tienes contrato colectivo, tiene que estar en el reglamento (artículo 330-D).
Con la comisión mixta, la firma y los 15 días hábiles de resolución, el depósito no se hace en una tarde. Si quieres llegar a enero con todo en orden, empieza en noviembre. El resto de pendientes los tienes en el checklist de la reforma laboral 2027.
Qué te juegas si no lo cumples
El reglamento también te obliga a ti. El artículo 1001 de la LFT dice: «Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización».
Con la UMA de 2026, de 117.31 pesos diarios, son de 5,865.50 a 58,655 pesos. Y el artículo 992 añade dos reglas que multiplican la cuenta: si un solo acto u omisión afecta a varias personas, se impone una sanción por cada una, y en caso de reincidencia se duplica la multa impuesta por la infracción anterior.
Ejemplo: si tu reglamento dice que hay media hora de comida y en la práctica no la das, no solo incumples el artículo 63, también tu propio reglamento. Por eso conviene que lo que escribas coincida con lo que de verdad pasa en tu negocio, y poder demostrarlo. Si te preocupa una visita, revisa también qué te piden en una inspección de la STPS.
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¿Es obligatorio tener reglamento interior de trabajo?
La Ley Federal del Trabajo no obliga a todas las empresas a tenerlo, pero sí lo exige en casos concretos. El más común: los patrones sin contrato colectivo que tengan personas en teletrabajo deben incluirlo en su reglamento interior (artículo 330-D). Además, la ley coloca en el reglamento las sanciones disciplinarias y su procedimiento (artículo 423, fracción X).
¿Dónde se deposita el reglamento interior de trabajo?
Ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, dentro de los ocho días siguientes a su firma (artículo 424, fracción II). El trámite se hace en línea con Llave MX y, desde el acuerdo publicado en el DOF el 19 de agosto de 2026, su plazo de resolución es de 15 días hábiles.
¿Desde cuándo vale el reglamento?
Desde la fecha de su depósito. Además debe imprimirse, repartirse entre el personal y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento (artículo 425).
¿Puedo poner multas por retardos en el reglamento?
No. El artículo 107 de la LFT prohíbe imponer multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto, y lo que el reglamento diga en contra de la ley no produce efecto (artículo 424, fracción III).
¿Cuánto puede durar una suspensión disciplinaria?
Como máximo ocho días, y la persona tiene derecho a ser oída antes de que se aplique la sanción (artículo 423, fracción X).
¿Qué multa hay si el patrón no cumple su propio reglamento?
De 50 a 500 UMA (artículo 1001). Con la UMA de 2026, de 117.31 pesos diarios, son de 5,865.50 a 58,655 pesos, y si la infracción afecta a varias personas se impone una sanción por cada una (artículo 992).
Este artículo es informativo y no sustituye la asesoría de un abogado laboralista o de tu contador.
Fuentes
- Ley Federal del Trabajo vigente (última reforma DOF 14-05-2026), artículos 63, 64, 107, 132, 134, 211, 330-A, 330-D, 422 a 425, 992 y 1001. Cámara de Diputados
- Acuerdo por el que se establecen acciones de simplificación para trámites que se realizan ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. DOF del 19 de agosto de 2026. SIDOF
- Decreto en materia de reducción de la jornada laboral. DOF del 1 de mayo de 2026, edición vespertina. Texto del decreto
- Valor de la UMA 2026, vigente desde el 1 de febrero de 2026. Comunicado del INEGI