Una peluquería de barrio con tres empleadas no suele tener departamento de RRHH. El propietario lleva las nóminas con la gestoría, los fichajes con un cuaderno o directamente de memoria, y el control horario es algo que sabe que debería tener pero que nunca ha llegado a organizar del todo. Eso describe a una proporción enorme del sector.
El problema es que esa situación, que es muy común, también es exactamente la que busca la Inspección de Trabajo cuando actúa sobre pequeños negocios de servicios. No porque tengan especial ensañamiento con las peluquerías, sino porque el sector concentra varias de las situaciones que más infracciones generan: contratos a tiempo parcial con horas reales superiores a las contratadas, turnos que se alargan sin quedar registrados y empleados que llevan años trabajando sin que haya ni un solo papel que acredite su jornada real.
Este artículo está pensado para el propietario de una peluquería, barbería o centro de estética que quiere saber exactamente qué obliga la ley, qué dice su convenio colectivo y cómo resolver el registro horario de forma práctica sin que sea una carga.
La obligación de control horario en una peluquería
Desde el 12 de mayo de 2019, todas las empresas en España están obligadas a registrar la jornada laboral de sus trabajadores. Lo establece el Real Decreto-ley 8/2019, que modificó el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. No hay excepciones por tamaño de empresa ni por sector de actividad. Una peluquería con un solo empleado ya tiene la obligación.
Lo que exige la ley es concreto: un registro diario con la hora de inicio y fin de la jornada de cada trabajador, que se pueda consultar en tiempo real, que no se pueda modificar retroactivamente sin dejar rastro, y que se conserve durante cuatro años a disposición de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. El formato técnico concreto del sistema no está regulado, pero sí lo están las características que tiene que cumplir.
Las sanciones por no tener registro horario están tipificadas como infracción grave en el artículo 7.5 de la LISOS, con un rango de entre 626 y 6.250 euros según la graduación. Eso es por infracción, no por empresa, lo que en la práctica significa que si hay varios empleados sin registro el importe puede acumularse. Puedes ver cuánto te expondría tu situación concreta en la calculadora de multas de CheckInGO.
Una aclaración importante: el convenio colectivo de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (código de convenio 99010955011997, publicado en el BOE el 22 de octubre de 2024) es el que aplica a la mayoría de peluquerías y centros de estética en España. Está vigente desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026. En algunas comunidades autónomas existe también un convenio provincial o autonómico que puede regular condiciones distintas. Si tienes dudas sobre cuál aplica en tu caso, consúltalo con tu gestoría.
Lo que dice el convenio colectivo sobre la jornada
Hay un detalle que muchos propietarios de peluquerías desconocen: la jornada máxima en el sector no se calcula en horas semanales sino en horas anuales. El artículo 22 del convenio fija la jornada laboral en 1.750 horas efectivas en cómputo anual. No se han incluido en ese cálculo los días para asuntos propios.
Eso significa que distribuir las horas a lo largo del año tiene cierta flexibilidad. Puede haber semanas con más carga y semanas con menos, siempre que el total anual no supere ese límite. Pero esa flexibilidad tiene una contrapartida directa en el control horario: si la jornada no se registra con precisión día a día, es imposible saber si se está respetando el límite anual. Y en el momento en que un empleado reclame o llegue una inspección, no tener ese registro es el problema.
El convenio también distingue entre dos tipos de horario:
- Horario continuado: se trabaja sin interrupción, con los descansos mínimos del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, que se consideran tiempo de trabajo efectivo.
- Horario partido: se trabaja en dos tramos separados por el tiempo de la comida. En este caso, la pausa para comer tiene un máximo de hora y media y debe producirse entre las 13h y las 16h, siendo el empresario quien fija la hora concreta dentro de ese margen.
Ambas modalidades son perfectamente válidas. El propietario decide cuál aplica. Pero en ambos casos el registro tiene que reflejar la realidad: en el horario partido, hay que registrar la salida del mediodía y la entrada de la tarde. No basta con anotar la primera entrada del día y la última salida.
El turno partido y la pausa para comer: cómo registrarlo
El turno partido es la norma en la mayoría de peluquerías. El local abre por la mañana, cierra al mediodía y vuelve a abrir por la tarde. Es exactamente igual que en el comercio, con la diferencia de que el convenio del sector tiene regulado hasta cuánto puede durar la pausa y en qué franja horaria tiene que caer.
El error más habitual aquí no es que nadie registre nada. Es que se registra mal. Muchos salones apuntan solo la entrada de la mañana y la salida al final del día, sin recoger la salida del mediodía ni la vuelta de la tarde. El resultado es un registro que muestra una jornada continua de ocho o nueve horas cuando en realidad la empleada ha trabajado cuatro por la mañana y tres y media por la tarde.
Ese tipo de registro tiene dos problemas concretos. El primero es que si en una inspección se exige acreditar que el descanso obligatorio entre jornadas se ha respetado, un registro sin pausa no lo demuestra. El segundo es que si más adelante hay una reclamación de horas extra, ese registro puede utilizarse en contra de la empresa.
Así es como tiene que verse un día de turno partido en el registro de una peluquería:
| Empleada | Evento | Hora | Observación |
|---|---|---|---|
| Carmen López | Entrada | 09:30 | Apertura del salón |
| Carmen López | Salida | 14:00 | Cierre mediodía |
| Carmen López | Entrada | 15:30 | Turno tarde |
| Carmen López | Salida | 20:10 | Cierre del salón |
Cuatro fichajes para un día de turno partido. La pausa del mediodía queda registrada, el tiempo real trabajado es verificable y no hay ambigüedad. La hora de entrada y salida de cada tramo es la hora real, no el horario oficial del local.
Cuando el sistema de fichaje es manual, esto rara vez se hace con esa precisión. Con un sistema digital donde la empleada introduce su código en el momento real, el timestamp queda grabado automáticamente y no se puede modificar retroactivamente. Eso es lo que hace la diferencia ante una inspección.
El cliente de última hora: los 30 minutos que hay que registrar
Esta es una de las particularidades más específicas del sector y una de las que más se pasa por alto en el registro horario.
El artículo 22 del convenio colectivo establece que el trabajador está obligado a permanecer en el establecimiento para atender a los clientes que hayan entrado antes de su hora de salida, aunque todavía no hayan sido atendidos del todo. Pero esa obligación tiene un límite: no puede superar los 30 minutos. Y en el turno partido, esa extensión solo se puede exigir en uno de los dos tramos del día, no en ambos.
Lo que dice el convenio sobre cómo se compensa ese tiempo también es importante. Si empresa y trabajador no llegan a un acuerdo sobre si compensarlo con descanso posterior o acumularlo al mes siguiente como jornada libre, entonces tiene que abonarse como salario. Y para eso, el propio convenio establece que debe llevarse un registro mensual de esos tiempos.
Es habitual que la empleada se quede esos 15 o 20 minutos de más, sin que nadie lo registre y sin que nadie lo compense. El mes pasa, el siguiente también, y al cabo de un año esos minutos se han convertido en horas que no han quedado registradas ni pagadas. Si en algún momento hay una reclamación laboral, el registro incompleto puede volverse en contra de la empresa, porque el convenio es explícito en que esos tiempos deben registrarse.
La solución práctica es simple: si la empleada se queda más allá de su hora de salida por atender un cliente, ficha la salida real. Si son las 20h y sale a las 20:18h, el fichaje de salida es a las 20:18h. Al final del mes se ve el acumulado y se decide cómo compensarlo. Sin registro, esa conversación es mucho más complicada.
Contratos a tiempo parcial: el riesgo más habitual en el sector
El contrato a tiempo parcial es muy común en peluquerías. Una empleada que trabaja cuatro horas por la mañana de lunes a viernes, o alguien contratado solo para los sábados. En teoría, nada complicado. En la práctica, es donde más problemas se concentran.
La razón es que en muchos salones, lo que empieza siendo una empleada contratada 20 horas semanales acaba haciendo 28 o 30 horas de forma regular, sin que esa diferencia quede reflejada en la nómina ni en la cotización. No suele ser mala fe: es que hay días que se alarga, que viene un cliente más de la cuenta, que te pide que te quedes un poco más. Y nadie lo apunta.
Las consecuencias cuando eso se detecta son bastante más graves de lo que parece. El artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores establece que si no se lleva correctamente el registro de jornada de un trabajador parcial, el contrato se presume a jornada completa, salvo prueba en contrario. No es una advertencia teórica: hay sentencias en pequeñas empresas del sector servicios donde eso ha pasado exactamente así.
Además, el contrato parcial tiene una obligación de registro más exigente que el contrato ordinario. No basta con el registro diario que obliga el RDL 8/2019 para todos los contratos. El artículo 12.4.c del ET exige también un resumen mensual que tiene que entregarse al trabajador junto con su nómina, con el desglose de horas ordinarias y horas complementarias. Y esos resúmenes tienen que conservarse durante cuatro años. Si no están, la empresa tiene muy poco con lo que defenderse ante una reclamación.
Resumiendo: si tienes empleadas con contrato parcial, llevas dos capas de obligación. La del RDL 8/2019 (registro diario para todos los contratos) y la del artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores (registro diario más resumen mensual entregado a la trabajadora más conservación de esos resúmenes durante cuatro años). La segunda es la que suele no estar cubierta. Más detalle sobre esto en nuestra guía de control horario en contratos a tiempo parcial.
Las horas complementarias en una peluquería
Las horas complementarias son las horas adicionales que se pueden pedir a una empleada a tiempo parcial por encima de su jornada ordinaria, y no son lo mismo que las horas extraordinarias. Las horas extras están prohibidas en contratos parciales salvo fuerza mayor. Las complementarias están permitidas, pero con condiciones.
El convenio del sector fija el límite en el 30% de las horas ordinarias contratadas. Para que sean legales, tiene que existir un pacto escrito entre empresa y trabajadora, el preaviso mínimo es de tres días y la suma de horas ordinarias y complementarias no puede superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
Lo relevante desde el punto de vista del registro es que las horas complementarias tienen que aparecer diferenciadas en el registro horario y en la nómina mensual. Si la nómina solo recoge las horas ordinarias pero el registro muestra que la empleada trabajó más, ese descuadre es exactamente lo que la Inspección busca cuando revisa contratos parciales.
Qué revisa la Inspección cuando actúa en una peluquería
Cuando un inspector de trabajo actúa sobre una peluquería en materia de registro horario, hay una serie de puntos que suelen revisarse de forma habitual según el Criterio Técnico CT 101/2019 de la ITSS. No es un protocolo cerrado ni una checklist pública, pero sí refleja lo que genera más problemas en la práctica:
| Qué suele revisarse | Señal de problema | Consecuencia habitual |
|---|---|---|
| Existencia de un sistema de registro | No hay ningún sistema implantado | Infracción grave. Sanción de 626 a 6.250 euros según graduación |
| Que figuren todas las empleadas | Alguien está trabajando sin registro | Sanción por cada trabajadora sin registro |
| Verosimilitud de los datos | Todos los fichajes coinciden exactamente con el horario oficial del salón | Puede cuestionarse si el registro es real o reconstruido |
| Coherencia entre horas registradas y nóminas | El registro muestra más horas de las que aparecen en nómina | Indicios de fraude en parciales. Posible requerimiento de cotizaciones |
| Resumen mensual en contratos parciales | No existe el resumen mensual o no se ha entregado a la trabajadora | Incumplimiento del art. 12.4.c ET. Refuerza una posible presunción de jornada completa |
| Trazabilidad de las correcciones | Se han modificado registros sin dejar constancia de quién y cuándo | El registro puede no ser aceptado como prueba válida |
Referencia: Criterio Técnico CT 101/2019 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Las sanciones concretas dependen de la graduación del inspector, la reincidencia y el número de trabajadores afectados.
Una cosa que vale la pena aclarar sobre el Excel: el RDL 8/2019 no prohíbe expresamente el Excel como sistema de registro. Lo que exige es que el registro sea fiable, auténtico y no modificable sin dejar rastro. Un Excel al que cualquiera puede acceder y editar libremente no garantiza eso con facilidad. No es que sea ilegal por el formato en sí, sino que en una inspección es muy difícil acreditar que los datos son los originales y no han sido cambiados. Más detalle en nuestro análisis sobre si un Excel vale como registro horario en 2026.
Si recibes una inspección de trabajo, con CheckInGO puedes generar en segundos un código de acceso temporal para que el inspector consulte los registros de forma autónoma, sin que tengas que preparar nada ni imprimir ningún documento. Más sobre esto en qué pasa cuando llega una inspección de trabajo y en el checklist de preparación.
Cómo montarlo en la práctica
Una peluquería no necesita ningún hardware especial para tener un registro horario legal y funcional. El sistema más sencillo y más habitual en salones pequeños y medianos es una tablet en el mostrador, accesible desde el navegador, donde cada empleada introduce su código al llegar y al salir. Sin instalar nada, sin apps en el móvil personal, sin configuración técnica.
Eso cubre el 90% de los casos. La empleada entra, introduce su código, y el timestamp queda grabado con el segundo exacto. Al salir hace lo mismo. No hay cuaderno, no hay Excel, no hay nada que rellenar manualmente al final del día.
Para los salones con más de una sede, o para situaciones en que alguien tiene que fichar fuera del local (por ejemplo, una esteticista que va a domicilio), el fichaje también puede hacerse desde el móvil con geolocalización. Eso registra la ubicación exacta en el momento del fichaje, sin rastreo continuo entre entradas y salidas. Es la diferencia entre la geolocalización ética y el seguimiento GPS constante, que tiene implicaciones legales propias.
Si te preocupa la inversión, en una peluquería de hasta 10 empleadas el coste es de 19 euros al mes. El alta de una nueva empleada se hace en minutos desde el panel: se le asigna un código y ya puede fichar ese mismo día. No hay instalaciones, no hay técnico, no hay curva de aprendizaje.
La obligación de control horario en una peluquería no es complicada en concepto. Es registrar la hora real de entrada y salida de cada empleada, cada día que trabaje, con un sistema que no se pueda manipular y que se conserve cuatro años. Lo que lo complica en la práctica son las situaciones concretas del sector: el turno partido que genera cuatro fichajes por día en vez de dos, la empleada parcial cuyos minutos de más no quedan anotados, el cliente que entra a las 19:58h cuando el salón cierra a las 20h.
Ninguna de esas situaciones es difícil de manejar si el sistema de fichaje es lo suficientemente fácil de usar como para que nadie se lo salte. Un sistema donde fichar tarda tres segundos elimina el problema en la práctica.