Um colaborador avisa às 8h que não vem porque o filho acordou com febre. Outro casa-se em junho e quer saber se são 15 dias úteis ou seguidos. Um terceiro chega meia hora atrasado três vezes na mesma semana. Em todos os casos a pergunta é a mesma: a falta é justificada, é paga e o que se pode exigir?
As respostas estão no Código do Trabalho, e a lista é fechada. Aqui está cada motivo com os dias que dá, o que acontece à retribuição, como se comunica e prova, e o que fazer com as faltas que não cabem na lista.
O que conta como falta (incluindo os atrasos)
O art. 248.º define falta como a ausência do trabalhador do local onde devia trabalhar durante o período normal de trabalho diário. O n.º 2 acrescenta a regra que mais vezes passa despercebida: as ausências por períodos inferiores ao dia somam-se até formarem uma falta. Três atrasos de 20 minutos são uma hora de ausência; num horário de oito horas, chegam a um dia de falta quando somarem oito horas. Se o período normal de trabalho não for igual todos os dias, conta a duração média (n.º 3).
Para os atrasos sem justificação há ainda uma regra própria. Se o trabalhador chegar mais de 60 minutos atrasado ao início do trabalho diário, o empregador pode recusar o trabalho durante todo o período normal desse dia; se o atraso for superior a 30 minutos, pode recusá-lo durante essa parte do período (art. 256.º, n.º 4). Para isso, claro, precisa de saber a hora real de chegada.
A lista das faltas justificadas, com os dias de cada uma
O art. 249.º, n.º 2 enumera as faltas justificadas e o n.º 3 é taxativo: qualquer falta que não esteja na lista é injustificada. Esta é a lista, com os dias que cada motivo permite e a regra de retribuição que se aplica:
| Motivo | Quanto tempo | Artigo | Paga pelo empregador? |
|---|---|---|---|
| Casamento | 15 dias seguidos | 249.º, 2, a) | Sim |
| Falecimento de cônjuge, pessoa em união de facto ou economia comum, filho ou enteado | Até 20 dias consecutivos | 251.º, 1, a) e 2 | Sim |
| Falecimento de pais, sogros, padrasto ou madrasta, genro ou nora | Até 5 dias consecutivos | 251.º, 1, b) | Sim |
| Falecimento de avós, bisavós, netos, irmãos ou cunhados | Até 2 dias consecutivos | 251.º, 1, c) | Sim |
| Provas de avaliação do trabalhador-estudante | O dia da prova e o anterior, até 4 dias por disciplina em cada ano letivo | 91.º | Sim |
| Doença ou acidente (que não seja de trabalho) | O tempo necessário | 249.º, 2, d) | Não, se houver proteção da Segurança Social na doença |
| Acidente de trabalho | O tempo necessário | 249.º, 2, d) | Não, se houver subsídio ou seguro |
| Obrigação legal ou outro facto não imputável ao trabalhador, como uma convocatória do tribunal | O tempo necessário | 249.º, 2, d) | Sim |
| Assistência a filho menor de 12 anos, ou de qualquer idade com deficiência ou doença crónica | Até 30 dias por ano, ou toda a hospitalização, mais 1 dia por cada filho além do primeiro | 49.º | Não, mas conta como trabalho efetivo |
| Assistência a filho com 12 ou mais anos (se for maior, do agregado familiar) | Até 15 dias por ano, mais 1 dia por cada filho além do primeiro | 49.º | Não, mas conta como trabalho efetivo |
| Assistência a neto | Até 30 dias consecutivos após o nascimento, se for filho de adolescente com menos de 16 anos e viver consigo; ou em substituição dos pais, em caso de doença ou acidente | 50.º | Não, mas conta como trabalho efetivo |
| Assistência a membro do agregado familiar: cônjuge ou unido de facto, pais, avós, sogros, irmãos ou cunhados | Até 15 dias por ano, mais 15 se for cônjuge ou unido de facto com deficiência ou doença crónica | 252.º | Não, mas conta como trabalho efetivo |
| Deslocação à escola do menor por quem é responsável pela sua educação | Até 4 horas por trimestre, por cada menor | 249.º, 2, g) | Sim |
| Luto gestacional (quando não há licença por interrupção da gravidez) | Até 3 dias consecutivos, para a mãe e para o pai | 38.º-A | Sim |
| Acompanhar grávida que se desloca para fora da ilha de residência para o parto | O tempo adequado | 252.º-A | Sim, até 30 dias por ano |
| Dores incapacitantes por endometriose ou adenomiose durante o período menstrual | Até 3 dias consecutivos por cada mês de trabalho | 252.º-B | Sim |
| Trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva | Nos termos do art. 409.º | 249.º, 2, i) | Conforme o art. 409.º |
| Candidato a cargo público | Nos termos da lei eleitoral | 249.º, 2, j) | Conforme a lei eleitoral |
| Autorizada ou aprovada pelo empregador | O que for autorizado | 249.º, 2, k) | Não, por regra |
| Outras que a lei considere justificadas | Conforme essa lei | 249.º, 2, l) | Sim, até 30 dias por ano, salvo regra própria |
A coluna da retribuição resume o art. 255.º e o art. 65.º. Para a endometriose e a adenomiose, o art. 252.º-B diz expressamente que a falta não implica perda de qualquer direito, incluindo a retribuição.
Duas notas sobre a tabela. O casamento dá 15 dias seguidos, não úteis: contam-se os fins de semana e feriados que caírem pelo meio. E nos falecimentos os dias também são consecutivos, e a lei fixa o máximo: “até” 20, 5 ou 2 dias.
Estas regras não se podem afastar por contrato de trabalho nem por convenção coletiva: os motivos e a duração das faltas justificadas são imperativos, com uma única exceção, a das faltas de representantes dos trabalhadores, que a convenção coletiva pode melhorar (art. 250.º).
Quais são pagas e quais não
A regra geral é simples: “A falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador”, salvo nos casos do n.º 2 do art. 255.º. Esses casos são os que determinam perda de retribuição:
- Doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença. O empregador não paga esses dias; a proteção vem da Segurança Social, segundo as suas regras.
- Acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a subsídio ou seguro.
- Assistência a membro do agregado familiar (art. 252.º), embora conte como prestação efetiva de trabalho (art. 255.º, n.º 3).
- As das alíneas f) e l) do art. 249.º, quando passem de 30 dias por ano.
- A falta autorizada ou aprovada pelo empregador.
As faltas para assistência a filho e a neto têm um regime próprio na parentalidade: não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e contam como prestação efetiva de trabalho (art. 65.º, n.º 1). A falta por luto gestacional não determina a perda de quaisquer direitos, retribuição incluída (art. 65.º, n.º 2).
Como se comunica uma falta, com modelo
O art. 253.º distingue dois casos. Se a ausência for previsível, como um casamento ou uma prova marcada, o trabalhador comunica-a ao empregador com pelo menos cinco dias de antecedência, indicando o motivo. Se não for possível, por exemplo numa doença súbita, comunica logo que possível. Se a ausência continuar para além do previsto, a comunicação repete-se. O candidato a cargo público avisa com 48 horas de antecedência durante a campanha eleitoral.
Não cumprir estas regras tem uma consequência séria: a ausência passa a ser injustificada, mesmo que o motivo existisse (art. 253.º, n.º 5). Por isso vale a pena ter um modelo simples e pedir que a comunicação fique por escrito:
Exmo.(a) Senhor(a) [nome do responsável],
Venho comunicar que vou faltar ao trabalho no(s) dia(s) [datas], por motivo de [motivo, por exemplo: casamento / falecimento de (grau de parentesco) / prova de avaliação], ao abrigo do artigo [249.º, n.º 2, alínea …] do Código do Trabalho.
Apresentarei o comprovativo [documento] logo que o tenha, ou no prazo que me for indicado.
Com os melhores cumprimentos,
[nome do trabalhador], [data]
Prova e autodeclaração de doença
O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação, exigir prova do motivo invocado, a apresentar num prazo razoável (art. 254.º, n.º 1). A doença prova-se com declaração de estabelecimento hospitalar, de centro de saúde, de serviço digital do SNS ou dos serviços regionais de saúde, ou com atestado médico (n.º 2), e pode ser verificada por médico nos termos da legislação própria (n.º 3).
Autodeclaração de doença: o trabalhador pode justificar uma doença através do serviço digital do SNS, mediante autodeclaração sob compromisso de honra, quando a doença não passe de três dias consecutivos e no máximo duas vezes por ano (art. 254.º, n.º 5). A partir daí, ou para mais dias, é preciso um dos outros documentos.
Há dois limites claros. Se o trabalhador não apresentar a prova pedida, ou se se opuser sem motivo atendível à verificação da doença, a falta é considerada injustificada (n.º 6). E entregar uma declaração médica com intuito fraudulento é falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento (n.º 4). Em alguns casos a lei diz que provas se podem pedir: na assistência a filho, por exemplo, o empregador pode exigir prova do caráter inadiável e imprescindível da assistência e uma declaração de que o outro progenitor não falta pelo mesmo motivo (art. 49.º, n.º 5).
Faltas injustificadas: desconto, dias de descanso e despedimento
Uma falta injustificada viola o dever de assiduidade, faz perder a retribuição do período de ausência e esse tempo não conta para a antiguidade (art. 256.º, n.º 1). Duas regras agravam o efeito:
- Faltas coladas ao descanso. Faltar sem justificação a um dia ou meio dia imediatamente antes ou depois de um dia ou meio dia de descanso ou de um feriado é infração grave, e a perda de retribuição abrange também esses dias de descanso ou feriados (art. 256.º, n.os 2 e 3). Faltar injustificadamente numa segunda-feira pode custar o fim de semana anterior.
- Justa causa. São justa causa de despedimento as faltas injustificadas que causem diretamente prejuízos ou riscos graves à empresa ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco (art. 351.º, n.º 2, alínea g)). As falsas declarações para justificar faltas também o são (alínea f)).
Chegar às cinco ou dez faltas não despede ninguém automaticamente. O despedimento exige sempre o procedimento disciplinar, a começar pela nota de culpa por escrito com a descrição dos factos (art. 353.º). Sem um registo fiável das ausências e dos atrasos, é muito difícil provar os factos.
Trocar o desconto por dias de férias
A perda de retribuição por faltas pode ser substituída a pedido do trabalhador (art. 257.º):
- Por dias de férias, em igual número. Só até ao limite do art. 238.º, n.º 5: o trabalhador pode renunciar apenas aos dias de férias que excedam 20 dias úteis, e tem de o declarar expressamente ao empregador. O subsídio de férias não é reduzido.
- Por trabalho em acréscimo ao período normal. Apenas quando a convenção coletiva o permita e dentro dos limites do art. 204.º.
O empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador (art. 257.º, n.º 3). Com o mínimo de 22 dias úteis de férias, normalmente isto significa trocar até dois dias de falta por dois dias de férias. As regras completas das férias estão em férias dos trabalhadores.
O que o empregador não pode fazer e quanto custa
Recusar uma falta justificada tem custo. Constitui contraordenação grave violar os direitos de faltar por falecimento (art. 251.º), para assistência a filho (art. 49.º) e a neto (art. 50.º), por luto gestacional (art. 38.º-A) e para acompanhamento de grávida fora da ilha (art. 252.º-A), bem como opor-se à substituição da perda de retribuição por férias (art. 257.º, n.º 4).
Numa empresa com volume de negócios inferior a 500 000 €, uma contraordenação grave custa de 6 a 12 UC por negligência e de 13 a 26 UC com dolo (art. 554.º, n.º 3). Com a UC a 102 €, são 612 € a 1 224 € ou 1 326 € a 2 652 €, por cada infração. Para empresas maiores, os limites sobem.
No dia a dia, a maior parte dos conflitos com faltas não vem da lei, vem da falta de registo: ninguém sabe ao certo quantos atrasos houve, se a ausência foi avisada a tempo ou que documento foi entregue. O registo dos tempos de trabalho já é obrigatório, como explicamos em registo de tempos de trabalho, e é o mesmo registo que mostra as faltas.
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Experimentar 7 dias grátisPerguntas frequentes
Quais são as faltas justificadas no Código do Trabalho?
As do art. 249.º, n.º 2: casamento, falecimento de cônjuge ou familiar, provas de trabalhador-estudante, doença, acidente ou obrigação legal, assistência a filho, neto ou membro do agregado familiar, acompanhamento de grávida fora da ilha para o parto, deslocação à escola de menor, luto gestacional, representação dos trabalhadores, candidatura a cargo público, as autorizadas pelo empregador e as que a lei considere justificadas. Qualquer outra é injustificada.
Quantos dias se pode faltar por falecimento de um familiar?
Até 20 dias consecutivos por cônjuge, pessoa em união de facto, filho ou enteado; até 5 dias consecutivos por pais, sogros, padrasto, madrasta, genro ou nora; e até 2 dias consecutivos por avós, bisavós, netos, irmãos ou cunhados (art. 251.º). São faltas pagas.
A falta por doença é paga pelo empregador?
Não, se o trabalhador estiver abrangido por um regime de segurança social de proteção na doença: nesse caso a falta é justificada mas determina a perda de retribuição (art. 255.º, n.º 2, alínea a)), e a proteção vem da Segurança Social, segundo as suas regras.
Com quanta antecedência se avisa uma falta?
Com pelo menos cinco dias, se a ausência for previsível. Se não for, logo que possível. Sem comunicação, a falta é considerada injustificada (art. 253.º). O empregador pode depois pedir prova do motivo nos 15 dias seguintes (art. 254.º).
Quantas faltas injustificadas dão despedimento?
Cinco seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil podem constituir justa causa, mesmo sem prejuízo para a empresa (art. 351.º, n.º 2, alínea g)). O despedimento exige sempre procedimento disciplinar com nota de culpa.
Os atrasos contam como faltas?
Sim. As ausências inferiores ao período normal de trabalho diário somam-se até perfazer um dia de falta (art. 248.º, n.º 2). Além disso, num atraso injustificado de mais de 60 minutos no início do dia, o empregador pode recusar o trabalho durante todo esse dia, e num de mais de 30 minutos, durante essa parte do período (art. 256.º, n.º 4).
Informação atualizada a 1 de novembro de 2026, de acordo com o Código do Trabalho em vigor, cuja última alteração foi feita pela Lei n.º 32/2025, de 27 de março. A lei muda e as convenções coletivas podem prever regras diferentes onde a lei o permite, por isso use este artigo como guia e não como aconselhamento jurídico.
Fontes